有些时候，明明是员工犯了错误，给公司造成了影响，公司按相关制度对员工进行了处分。但一旦员工发起仲裁，往往公司处于被动地位。那么如何解决这类型问题，我笔者本文给大家进行详细讲解。

老规矩，我们先看一个案例。

周某为一家外资企业的员工。该外资企业认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管的人格，故根据企业内部员工的《员工奖惩管理办法》，对周某作出辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销企业的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计26000元。某外资企业认为，企业依法制定了符合法律规定的各项规章制度，其中当然包括企业的《员工奖惩管理办法》。周某伙同其他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给企业部分同仁及其家属造成了一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反了公司的相关规章制度。企业为了严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅行为，故对周某作出辞退的决定。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，根据《劳动合同法》第4条第2款的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，该外资企业所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有民主程序，其《员工奖惩管理办法》无法律效力。该外资企业不能按照《员工奖惩管理办法》对周某做出违纪处理，对周某请求撤销辞退公告的请求，劳动争议仲裁委员会予以支持。因该外资企业违法解除与周某的劳动合同，依据《劳动合同法》第48条、第87条的规定，应支付周某2倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委员会不予支持。

本案是一起关于用人单位的规章制度是否有效的典型案例。

用人单位为了加强管理，规范管理运作，往往会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规和劳动合同的延伸和具体细化。合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的依据，但只有遵循合法、合理的原则，经民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴，避免劳动纠纷的产生。相反，如果规章制度无效，将直接导致用人单位在管理劳动关系上无章可循，这也是很多用人单位在劳动争议中失利的重要原因。

规章制度的合法有效，包含以下三层意思：

一、程序合法。合法的企业规章制度要经过民主程序制定。

二、内容合法。规章制度的内容不与法律法规相抵触。用人单位对员工过失的处罚是否有理，在于是否有相关的制度，是否对员工的此类行为进行了界定，比如：员工没有穿工作服，在有的用人单位可能不是问题，但在有的用人单位可能就是很严重的问题，这就要视用人单位的工作需要而定。如果用人单位有规章制度对这种情况进行规定，并约定了处罚措施，员工出现此类问题，进行处罚是完全合法的。如果没有相关的规章制度，用人单位的处罚相对依据不足。但是，如果用人单位的规章制度制定不合法，那么该规章制度无效。

三、向员工公示。公示是指用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，某外资企业在制定《员工奖惩管理办法》时，没有遵循劳动合同法规定的民主程序，因而是无效的，其主张自然得不到法律的支持。规章制度是规范相关劳动关系的建立、运行的规则，既保障劳动者享有用人单位的各项劳动权利，制约和规范劳动者在工作场所的行为，涉及劳动者的具体利益，也是支撑劳动合同制度运行的重要依托。劳动关系的特点决定了劳动者在用人单位工作期间，有权利享有保障，也有义务遵守工作规则。

正是由于规章制度约束劳动者本身，所以涉及劳动者切身利益的劳动争议也时有发生。规章制度在劳动争议中起什么作用？什么样的规章制度可以被劳动争议仲裁委员会或人民法院认可？用人单位如何用好规章制度的制定权？这些都是用人单位极为关注的问题。

用人单位在实际操作过程中，经常会使用规章制度，但往往对使用规章制度预防劳动争议的重要性认识不足，认为规章制度只是单位管理员工的手段，而没有进一步认识到合法合理的规章制度也是劳动争议仲裁委员会和人民法院处理劳动争议案件的重要依据。用人单位制定规章制度应严格依照相关法律法规的规定，在制定规章制度时，应当特别注意以下几点：

一、规章制度的内容要符合法律规定。规章制度作为用人单位管理员工的重要规则文件，自然涉及员工的劳动权利义务，所以也必然受到劳动立法的调整，不能违反现行法律法规。用人单位在制定规章制度的时候，除了将劳动用工中的各情情况予以充分考虑，使得今后用工管理有章可循这外，还必须注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此规范员工，反而使员工据此解除劳动合同。

比如，规章制度不能规定女职工在职期间不能结婚和生育，不能规定员工请产假扣除工资，不能规定上班时间不能上洗手间等。这些违反法律法规的规章制度不具有适用上的效力。用人单位应当聘请专业律师对规章制度进行全面的合法合规审查，修改或废止违反法律强制性规定的条款，确保规章制度的内容合法。二、规章制度的规定要具有公平合理性。劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。但是，对于严重违反规章制度的认定，有两个条件，一是劳动者的行为严重违反规章制度，二是规章制度本身应具有合理性。此种合理性应当从每个企业的岗位特征、职务要素和员工表现等一系列具体情况来做出具体分析。

比如，对于一般企业而言，规章制度规定抽烟一次属于严重违纪则太苛刻，有失公平，但对于化工企业这样的规定则不能说没有合理性。对于偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。

三、规章制度的规定应符合法定程序。与劳动合同生效要件不同，规章制度之所以能够适用于劳动者，是因为规章制度通过某种形式公示或直接告知了劳动者本人。同时，劳动合同法还规定，涉及员工切身利益的规章制度和重要事项还应当经过民主程序，所以规章制度在法定程序上需要经历民主程序和公示程序两个步骤，缺少任何一个，规章制度的效力就可能会大打折扣。四、规章制度无效的责任和后果。

1、行政责任。根据劳动合同法的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

2、民事责任。诸如在社会保险、劳动安全卫生、工作时间及工资报酬等方面，用人单位的规章制度给劳动者造成损害的，应当按照劳动合同法的相关规定承担赔偿责任。

3、不予适用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，否则，将不会被采用。4、劳动者单方解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定，用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权单方面解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。

综上，对于用人单位来讲，规章制度确实是可以对员工进行有效的管理，但重要的是要经过合法程序进行，不然，一旦到了劳动争议的时候，真的是要吃大亏了。